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法改正!産前産後休業中の社会保険料免除へ






平成2641日より、「産前産後休業中」も社会保険料(厚生年金保険料・健康保険料)が免除されることになりました。 出産をする場合に、出産予定日前の「産前休業」、出産後の「産後休業」、出産後8週経過以降の「育児休業」を取って会社を休むと、現行では「育児休業」期間しか社会保険料が免除されず、産前産後休業期間は給料が出ないのに保険料だけが発生していました。

 しかし、次世代育成の観点から、育児休業だけでなく産前産後休業を取得した人にも同様の配慮措置を講ずるとして、関連する法案が改正され、産前産後休業期間(産前6週間(多胎妊娠の場合は14週)、産後8週間のうち、被保険者が労務に従事しなかった期間)の厚生年金保険料と健康保険料(本人負担分及び会社負担分)が免除されることになりました。

 また、産前産後休業終了後に育児等を理由に報酬が低下した場合に、産前産後休業後の3ヵ月間の報酬月額をもとに標準報酬を決定する措置が講じられます。

 法律の施行日が平成2641日ですので、

「産前産後休業期間中の保険料免除」を受けることができる対象は平成26430日以降に産前産後休業が終了となる方となります。

 また、「産前産後休業を終了した際の標準報酬の改定」の対象は、平成2641日以降に産前産後休業が終了となる方ですので、ご注意ください。

パートでも有給休暇を取れる??

お子さんを連れての帰省や家族旅行を楽しみにしていらっしゃる方も多いと思います。 

有給休暇を利用して少し長めに休みたいけど、パート勤務だから有休がなくて…って思っている方はいませんか?パートやアルバイトの方のように、1週間の労働日数が少ない方でも、出勤率などの要件を満たせば年次有給休暇は発生します。 

ただし、正社員と同じ日数というわけではなく、労働日数が少ない分、有給休暇の日数も下記のように少なくなります(比例付与)。 

週所定
労働日数

1年間の
所定労働日数

(勤続)
6ヶ月

(勤続)
1年
6ヶ月

(勤続)
2年
6ヶ月

(勤続)
3年
6ヶ月

(勤続)
4年
6ヶ月

(勤続)
5年
6ヶ月

(勤続)
6年
6ヶ月
以上

4

169日~216

7

8

9

10

12

13

15

3

121日~168

5

6

6

8

9

10

11

2

73日~120

3

4

4

5

6

6

7

1

48日~72

1

2

2

2

3

3

3

※上記は、週所定労働時間が30時間未満であり、かつ、所定労働日数が週4日以下又は年間216日以下の場合であり、週所定労働時間数が30時間以上の労働者及び週所定労働日数が5日以上(または1年間の所定労働日数が217日以上)の労働者については、通常の労働者と同じ日数となります。 

よく、「うちの会社は正社員のみで、パートには有休はない」と言われたというご相談を頂きますが、パートやアルバイト(短時間労働者)の年次有給休暇は、労働基準法第39条にて与えられた「権利」です。取得するのに使用者の許可や承認は必要ありませんし、使用目的に制限もありません。 

しかしながら、正常な業務の運営に支障がでることが予想される場合には、使用者は時季(取得日)の変更を命令することができます。 

勤務先にも年次有給休暇の制度をよく理解してもらい、また働く側も業務に支障がないよう、勤務先と事前に相談をするなどして取得日に配慮するようにしましょう。


急増する未払い残業代請求

 労働基準法第32条で、「使用者は労働者に休憩時間を除き1週間について40時間(業種により44時間の特例あり)1日について8時間を越えて労働させてはならない」と規定されています。 

労働時間とは、労働者が使用者の指揮監督の下にある時間で、拘束時間から休憩時間を除いたものをいい、いつでも就労できるように待機している「手待ち時間」や、仕事のためのミーティング、打ち合わせなども労働時間となります。 

サービス残業という言葉をよく聞きますが、サービス残業とは、労働基準法で定められている所定労働時間、法定労働時間を超過して勤務したにも拘らず、超過時間分の残業代手当てや、休日出勤手当てが支払われないことを言い、言いかえると「賃金不払い残業」ということになります。

時間外残業と時間内残業
残業には法定時間外残業法定時間内残業があります。

法定時間外残業とは、労働基準法によって定められている、「18時間、140時間(業種により44時間の特例あり)」という法定労働時間を超えて働いた場合の残業で、割増賃金が必要となります。

法定時間内残業とは、例えば会社が毎日の勤務時間を17時間と決めている場合、残業時間が1時間までは法定時間内残業になります。

 

時間外残業は割増賃金になりますが、時間内残業は1時間あたりの賃金がそのまま上乗せされることになります。

残業代の計算

残業代の計算は時間給を基本に計算をしていきます(労規則1921条)。

月給(※1) ÷ 平均月間労増時間 × 割増率(※2) × 残業時間

1  時間給の計算の基礎となる月給には、以下の手当は含まれません

家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住居手当、臨時に支払われた

賃金、1ヶ月を超えるごとに支払われる賃金(ボーナスなど) 

 ※2  時間外労働(法定8時間を超える労働)→25

深夜労働(午後10時~午前5時)→25

休日労働(法定4週4日の休日の労働)→35 

例えば、月給25万円、月の平均労働日数20日、1日の所定労働時間8時間の方が、毎日1時間の普通残業をすると、25万円÷160時間×1.25×残業20時間=約4万円の残業代が発生することになります。

残業代は2年遡って請求ができるため、会社に約100万円を請求することができることになります。 

未払い残業を請求するタイミングは、退職後が圧倒的に多く、在職中は、未払いがあることを知っていても、請求することで何かしらの不利益を被ることを警戒して断念しているようです。そのため、「うちは大丈夫!」と思っている経営者が多いのが実情ですが、今はインターネットで簡単に、未払い残業代請求についての情報が入手できますし、未払い残業請求を支援するサイトもたくさんあります。 

どちらにしても未払い残業代を請求していくこと、または逆に請求されることは、労力と時間、費用の無駄となります。適切な労働時間管理と給与計算を行っていれば必要のないものですので、もしあなたが労働者であるなら、勇気がいることですが勤務先に適切な労働時間管理及び残業代の支払いを行うよう促し、もしあなたが経営者であるなら、適切な残業代を支払うか、残業が発生しないような業務配分やシフトの組み方、給与体系をご検討ください。

65歳定年制って何?

希望する全社員が65歳まで働けるよう企業に義務付けた改正高年齢者雇用安定法が今年の4月から施行されるため、最近話題となっている「65歳定年制」ですが、一体どういうことなのか。 

いよいよ来年度から、厚生年金の支給開始年齢が引き上げられ、これに対応する形で国は、65歳までの雇用を確保するよう各企業に義務付けているのです。 

会社は、平成25年4月から改正高年齢者雇用安定法の規定によって雇用延長の制度をつくり、社員が希望すれば65歳まで雇用しなければならなくなります。 

そこでまず、「希望者全員65歳まで継続雇用を義務づけ」とはどういうことなのか。

簡単に言うと、定年(60歳)退職後に従業員が希望をすれば原則として希望者全員の雇用を継続しなければならないということです。例外として継続雇用を拒否できるのは、就業規則の解雇および退職の事由に該当する場合に限られます。 

では、継続雇用者の賃金や労働時間などの労働条件はどうなるか。

継続雇用者の労働条件については、概ね経営者の自由裁量に委ねられるため、今までと同じ形で働くことができる人はほんの一部で、ほとんどが約6~7割に賃金が下がるといったケースが多いようです。

 

今回の法改正では、主に老齢厚生年金の受給開始年齢が引き上げられることがその背景にあり、この老齢厚生年金は平成25年度より段階的に引き上げられていくため、高年齢者雇用安定法の希望者全員を継続雇用することの改正については、最初からその年齢を65歳にすることは免除されています。

具体的には3年間ごとに段階的に1歳ずつ上がり、平成37年度に65歳へ全面移行となる経過措置が設けられています。 

平成2541日から平成28331日まで 61

平成2841日から平成31331日まで 62

平成3141日から平成34331日まで 63

平成3441日から平成37331日まで 64

 

60歳を過ぎても収入が確保でき労働者にとっては良い制度にも思えますが、実際には継続雇用後は管理職から離れる場合が多く、元部下が上司となり関係がうまくいかないといった問題や若者の雇用が減少する可能性があるなど、まだまだ問題はたくさんあるようです。


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